Egy nőt a terhessége miatt nem érhet hátrány

Megkérdezhetik-e az állásinterjún, hogy hány gyermeket szeretne, és mikor? Kirúghatják-e, ha tudomást szereznek arról, hogy gyermeket vár? Csökkenthetik-e a fizetését? Milyen jogok illetik meg anyaként, és hova kell fordulnia, ha megsértik ezeket?
Az Európai Bíróság következetesen hangsúlyozza az anyaság miatti hátrányos megkülönböztetés kapcsán, hogy „a várandósságot teljes mértékben figyelmen kívül kell hagyni a munkavállaló alkalmazása, szerződésének meghosszabbítása vagy munkára történő jelentkezése során, és erre tekintettel nem lehet hátrányos megkülönböztetést alkalmazni”, és a magyar bírói gyakorlat is követi ezeket az elveket.
Ugyanakkor a munkajogviszonyban a feleket együttműködési kötelezettség terheli – természetesen a kismamát is, ezért a munkajog által részükre biztosított védelem sem lehet parttalan.
 

Munkajogi védelem

A munkajog számos rendelkezése védi az állapotos, vagy kisgyermeket nevelő nőt.
Többek között például:

  • A munkavállalótól csak olyan nyilatkozat megtétele vagy adatlap kitöltése kérhető, vele szemben csak olyan alkalmassági vizsgálat alkalmazható, amely személyiségi jogait nem sérti. (Tehát nem kérdezhetik meg az állásinterjún a nőket, hogy mikor terveznek gyermeket vállalni.)
  • A nőt a terhessége megállapításától gyermeke 1 éves koráig az állapotának egészségügyi szempontból megfelelő munkakörbe kell ideiglenesen áthelyezni, vagy meglévő munkakörében a munkafeltételeket megfelelően módosítani.
  • Éjszakai munkára, rendkívüli munkavégzésre nem vehető igénybe állapotos nő, illetve 1 évesnél fiatalabb gyermekét nevelő nő
  • Gyermekét egyedül nevelő munkavállaló a gyermek 1. születésnapját követően is csak beleegyezésével vehető igénybe rendkívüli munkára.
  • Nem kötelezhető beleegyezése nélkül más helységben való munkavégzésre a nő terhessége megállapításától gyermeke 3 éves koráig.
  • A kismamát a terhessége alatt és ezt követően a gyermek 3 éves koráig felmondási védelem illeti meg

 

Áthelyezés vagy állásidőre járó bér

Gyakori, hogy a várandós (vagy szoptató) munkavállaló az állapotára figyelemmel nem foglalkoztatható a korábbi munkakörében. Ilyenkor – beleegyezése esetén – ideiglenesen más munkakörbe kell áthelyezni, méghozzá úgy, hogy fizetése ne csökkenjen.

Mikor tagadhatja meg a beleegyezést a kismama?

A hangsúly a felek együttműködésén van. A munkáltatónak messzemenő erőfeszítéseket kell tennie a kismama számára elfogadható munkakörülmények megteremtése érdekében. De az együttműködési kötelezettség a kismamát is terheli, ezért elvárható, hogy a számára felajánlott, egészségi állapotának megfelelő munkakört elfogadja, ha az körülményeire figyelemmel aránytalan sérelmet nem okoz neki.
Ha nincs mód a kismama áthelyezésére, vagy munkafeltételeinek megfelelő módosítására, akkor részére állásidőre járó munkabért kell folyósítani.

Felmondási védelem

A kismamát a fogantatástól a baba 3 éves koráig nem lehet rendes felmondással elbocsátani. A felmondási védelem megilleti a lombikprogramban résztvevőket és az örökbefogadókat is, de kizárólag a rendes felmondás ellen véd, és fontos tudni, hogy vannak kivételek!
A védelem gyakorlatban a munkáltató továbbfoglalkoztatási kötelezettségét jelenti. Eszerint a munkavállalót a fizetés nélküli szabadság lejárta után, illetve abban az esetben, ha fizetés nélküli szabadságát megszakítva, még a gyermeke 3 éves kora előtt kíván visszatérni a munkahelyére dolgozni, a munkáltató köteles a dolgozó bejelentésétől számított 30 ill. 60 napon belül az eredeti munkakörébe visszavenni. Ha erre nincs mód, úgy állásidőre járó bért kell fizetni a munkavállalónak.

Együttműködési kötelezettség

Gyakori, hogy a kismama szeretne visszatérni korábbi munkahelyére, ám korábbi munkaköre időközben megszűnt. Ilyenkor a hangsúly ismét a felek együttműködésén van!
Ha a munkáltató a saját érdekkörében felmerült okból nem tud a kismama számára azonos, illetve megfelelő munkakört biztosítani, vagy a felajánlott pozíció egészen más jellegű, más bérezéssel jár, akkor azt a kismama visszautasíthatja, és – a felmondási védelem ideje alatt – állásidőre járó bérezésre jogosult.
 

Egyenlő bánásmód

A munkáltató intézkedése soha nem alapulhat a munkavállaló nemén, illetve anyaságán, ellenkező esetben az anya munkaügyi bíróság vagy az Egyenlő Bánásmód Hatóság előtt kifogásolhatja azt. Ilyekor a munkáltatót terheli az indokolási kötelezettség. Az anyának csupán azt kell valószínűsítenie, hogy neméből és anyaságából következhetett be az érdeksérelem.
Fentiekben a hatályos munkajogi szabályozást mutattuk be, de hozzá kell tenni, hogy a 2011 decemberében elfogadott új Munka törvénykönyve, amely 2012 nyarától lép majd hatályba, több fontos változást hoz majd.
Az új Mt. a gyermek születéséhez kapcsolódó felmondási védelmet – bizonyos eltérésekkel, de – megtartja. Azonban az egyik legfontosabb változás az lesz, hogy ha az édesanya még a gyermek 3 éves kora előtt visszamegy dolgozni, megilleti ugyan a felmondási védelem – de lesz egy kivételes eset, amikor mégis megszüntethető lesz a munkaviszonya.
 
Dr. Frei Anita
ügyvéd

Jogi tanácsadás kismamáknak: 30/ 98 97 662
www.kismamatitkok.hu