Amikor a kismamát nem várják vissza a munkahelyére…

Mire számíthat a kismama, ha munkaköre a gyermek gondozása céljából igényelt fizetés nélküli szabadság időtartama alatt megszűnt, vagy egy hasonló munkakörrel összevonva egy másik munkavállaló az ő feladatait teljes egészében el tudja látni? Mit lehet tenni, ha az otthon töltött évek alatt maga a cég is megszűnt, vagy felszámolási eljárás alatt áll?

A cég nem szűnt meg, de a kismama munkaköre igen

A munkaviszonyban a feleket – így a kismamát is – együttműködési kötelezettség terheli. Évek telnek el, amíg ő a gyermekét gondozza otthon, és kétségtelen, hogy ez idő alatt a cég struktúrájában akár jelentős változás is végbemehet. Bizony előfordulhat az is, hogy amikor az anya újra munkába állna, a munkáltató nem képes őt az eredeti munkakörébe visszavenni.

2012 nyara előtt nem volt kérdéses, hogy ilyenkor mi történik, hiszen a felmondási védelem korlátlanul érvényesült a 3 év alatti gyermeket nevelők tekintetében, vagyis velük nem közölhettek rendes felmondást, hanem vissza kellett venni őket. Ha az eredeti munkakör már nem funkcionált, akkor hasonlót kellett felajánlani, ha pedig ez sem volt lehetséges, akkor – munkavégzés nélkül – az állásidőre járó bér illette meg a kismamát.

A jelenleg hatályos szabályok szerint azonban a felmondási védelem onnantól kezdve, hogy az anya megszünteti a fizetés nélküli szabadságát, és újra dolgozni kezd, csak az alábbi korlátokkal illeti meg:

  • Elbocsátható a kismama, ha a munkáltató működésével összefüggő okból (pl. átszervezés) indokolt a felmondás, és a munkaszerződésben meghatározott munkahelyen nincs a munkavállaló által betöltött munkakörhöz hasonló másik, betöltetlen munkakör, vagy van ilyen, de azt a munkavállaló visszautasítja.

Tehát, ha a cég maga nem szűnt meg, de az anyuka korábbi munkaköre már nem funkcionál, akár azért, mert megszűnt, akár azért, mert más munkakörrel összevonták, először mindig célszerű megvárni, hogy mit ajánl fel a munkáltató, és igyekezni kell a kölcsönös megegyezésre. A kismamának is együttműködőnek, és bizonyos mértékig rugalmasnak kell lennie, érdemes bölcsen mérlegelni. Ha a felajánlott pozíció megfelel a kismama iskolai végzettségének, egészségi állapotának stb., és a bérezést tekintve is hasonló, akkor célszerű elfogadni.

Ha a felajánlott munkakör jellege és a munkabér is egészen más, mint az eredeti szerződés szerinti, illetve, ha a felajánlott pozíció a kismamára aránytalan sérelemmel, teherrel jár, akkor vissza lehet utasítani, sajnos azonban számolni kell vele, hogy ez a fent írt szabályok szerint – hivatkozással arra, hogy nincs a munkavállaló eredeti munkaköréhez hasonló másik munkakör a cégnél – megalapozhat egy rendes felmondást.

A cég nem szűnt meg, és a kismama munkaköre sem, azonban azt más munkavállalóval betöltötték

A munkáltató önmagában arra a tényre, hogy a kismama távolléte alatt a munkakört más munkavállalóval betöltötték, nem hivatkozhat. Sajnos gyakran előfordul, hogy a munkáltató nem határozott idejű szerződéssel oldja meg a kismama helyettesítését, hanem határozatlan idejű szerződéssel felvesz valakit a helyére, majd aztán a visszatérni kívánó kismamával közli, hogy nincs szükség a munkájára, és közös megegyezéssel való munkaviszony megszüntetést javasol.
Ez helytelen gyakorlat a munkáltató részéről, hiszen a fizetés nélküli szabadságon lévő munkavállaló munkaviszonya nem szűnik meg, csak szünetel ezen időtartam alatt, tehát a munkáltatónak számolnia kell a kismama visszatérésével. Nem hagyhatja figyelmen kívül azt a tényt, hogy a fizetés nélküli szabadság igénybe vétele egy olyan jogosultság, amiről a kismama dönt, hogy igénybe kívánja-e venni, és ha igen, akkor milyen időtartamban. A kismama a fizetés nélküli szabadságot bármikor megszakíthatja, amennyiben pedig így tesz, és visszatér dolgozni, a munkáltatónak továbbfoglalkoztatási kötelezettsége van. Felmondani kizárólag a fent írt feltételek fennállása esetén lehet a 3 évnél fiatalabb gyermeket nevelő munkavállalónak.

A munkaviszony közös megegyezéssel való megszüntetésére irányuló ajánlatot a kismama nem köteles elfogadni (hiszen ennek lényege éppen a közös akarat!), és ugyancsak érdemes kiemelni, hogy a munkáltató egyoldalúan nem módosíthatja a munkaszerződést, ez csak közös akarattal történhet.

Praktikus tanács, hogy mindig írásban, tértivevényes-ajánlott levélben kell bejelenteni a munkavállaló felé a gyermek gondozása céljából igényelt fizetés nélküli szabadság megszüntetésének szándékát, és a tervezett munkába állás időpontját.

Ha maga a cég is megszűnt

Előfordulhat, hogy a kismama távolléte alatt megkezdődik a cég végelszámolása vagy felszámolása, és végül a cég jogutód nélkül megszűnik.

Ilyen esetekben a felmondási tilalom sem védi meg az anyukát, tehát a társaság megszűnésének napján az ő munkaviszonya is megszűnik, annak ellenére, hogy 3 évesnél fiatalabb a gyermeke. Jogosult lesz azonban a munkavállaló a következőkre:

– átlagkeresetére olyan időtartamban, mintha a munkáltató rendes felmondással küldte volna el (a munkáltató rendes felmondása esetén meghatározott munkavégzés alóli mentesítés idejére járó átlagkeresetnek megfelelő összeg),

– „bent maradt” szabadságnapjainak pénzbeli megváltására,
ha több mint 3 éve dolgozik a cégnél, akkor végkielégítésre.

Tudnivalók

– A kismama munkaviszonya csak a cég jogutód nélküli megszűnésének időpontjában szűnik meg, ha felmondási védelem alatt áll, akkor ezt megelőzően egyoldalúan nem szüntetheti meg a munkáltató a munkaviszonyát, és a közös megegyezéses munkaviszony megszüntetést sem tanácsos aláírni,

– a végkielégítésre való jogosultságnál figyelembe kell venni a 10 éven aluli gyermek gondozása, ápolása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság (tehát tgyás, gyes, gyes) időtartamát is,

– a bent maradt szabadságokat pénzben kell megváltani,

– a munkavállalóknak járó járandóságot (munkabér, végkielégítés stb.) a felszámolás költségei között minden hitelezőt megelőzően kell kifizetni. Persze elképzelhető, hogy a fizetésképtelen cégnél még ezekre a kiadásokra sincs keret, azonban ilyen esetben azt a bértartozást, ami a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában válik esedékessé, a felszámoló a rendelkezésre álló fedezet hiányában köteles a Munkaerőpiaci Alap bérgarancia alaprészéből (ún. Bérgarancia Alap) megigényelni, és a bérköveteléssel érintett munkavállaló részére kifizetni.

További információ: www.ugyvedmediator.hu.

Dr. Frei Anita
ügyvéd